Uudised
26. november 2014 kell 14:57

Kuula

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Kuidas mõõta, kas koolitus jõudis kohale?

Koolitusel osalemise hindamine on ettevõtteil üks nõrgemaid külgi, leiab koolitaja Karneelia Press. Foto: Erakogu

Koolitusel käimise ja õpitu mõõtmine on ettevõtteil üks nõrgemaid külgi. Samas tasub seda soovitud eesmärkide täitmise kindlustamiseks teha, kirjutab 27.11 Äripäeva erileht Koolitus.

Kuidas hinnatakse koolitusjuhi tööd?
Hinnatakse selle põhjal, kuivõrd loob koolitusjuht juht lahendusi ja kuivõrd on niiöelda jah-inimene.
Tööplaanis kavandatud tegevuste elluviimise järgi ning lisaks tagasiside pinnalt - kas koolitustega jäädi rahule.
Töötulemuste paranemise järgi.
Tagasiside koolitustele selgub firma rahulolu-uuringutes. Lisaks tagasiside vahetult juhilt. Samuti kommentaarid konkreetse koolitusürituse lõppedes.
Hinnatakse, kui hästi saab ettevõtte/asutuse töö tehtud ja õppe läbinud midagi paremini teevad.
Soovitusindeks - tugiüksuste hindamise süsteemi ja hinnete järgi väljendub rahulolu või rahulolematus.
Allikas: koolitusjuhtide uuring

Seda kas ja kuidas koolitusel käimise mõju hiljem ettevõttes hinnatakse, tuleks Aetenurm Koolitus ja Konsultatsioonid OÜ koolitaja-konsultandi Karneelia Pressi sõnul kokku leppida enne osalemist. "Kui seda enne kokku ei lepita, mõtlevad töötajad pärast koolitust iga juhi pilgu peale, kas see oli nüüd hindamine või mitte," selgitas ta. "Kõike saab hinnata, aga enne tuleks kokku leppida, mis alusel seda tehakse." Näiteks ka stressijuhtimise õppimisel on mõõdikud - kas inimesed naeratavad rohkem või vähem.

Kui mängureeglid ehk õpitu mõju ja soovitud tagajärjed jäävad töötajaga läbi rääkimata, kaasneb sellega asjatuid arusaamatusi ja ajakulu. "Lisaks käituvad inimesed teadmatusest palju kehvemini," lisas ta.

Lisaks mõõtmisele on oluline aga ka firma toetus õpitu rakendamiseks. "Vaid 20% omandatust läheb ellu ja töösse, kui inimene hakkab õpitut kasutama. Kasutama hakkamiseks peab aga töö ja firma kultuur seda toetama. Näiteks, kui omandatu on selge, aga töösse rakendada ei oska, siis peaks juht tulema töötajale appi," soovitas ta.

SAMM SAMMULT

Nelja astmega soovitud tulemusteni

Koolituse kasu mõõtmiseks neli etappi

1. Reaktsioon ehk kas soovitaksid.

Tulemuslikkuse mõõtmine läbi emotsiooni. Õppe läbijail peaks olema tunne, et saadi see, mida omandama mindi. Näiteks kui käidi läbirääkimiste koolitusel, kas on tunne, et osalejaile said oskused läbirääkimiste laua taga kasutamiseks.

Emotsiooni küsida vahetult ehk 1-5 päeva pärast koolituse toimumist, kui tunded kõige ehedamad, küsitakse näiteks, kas osaleja soovitaks koolitust sõbrale või mitte.

2. Õppimine ehk teadmiste tasand.

Sellel tasemel saab teada, kas inimene teab seda, mida õppimas käidi ehk kas teooria kinnitus kuhugi või mitte. Umbes nädala jooksul pärast õpet saab küsides aru, kas teadmised kinnitusid või mitte. Oskuseid ei tasu küsida vahetult kohe pärast õppimist, sest inimeste õppimise kiirus erineb. Kiiremad ootavad tulemust kohe, aga inimesed tahavad harjuda ja veenduda, et õpitu töötab ka tema üksuses või töös.

Näiteks esmaabi koolituse puhul küsida osalejailt, kas ta mäletab elustamise ja kunstliku hingamise algoritmi. Samuti saab teha teste, kas inimene valdab teemat, mida käsitleti.

3. Kasutamine ehk teooria praktikasse.

Sellel tasemel hakkab inimene saadud teadmisi tööl kasutama. Seda saab järgi uurida nii vaatlusega kui näiteks testülesandeid tehes.

Näiteks, enesekindlust tõsta aitaval koolitusel osalenud laotöötajad hakkasid end pärast õppimist kehtestama ning keeldusid näiteks pärast õppimist tasuta ületundide tegemisest. Avaliku esinemise harjutajale saab esinemisvõimaluse pakkuda, tabelitöötlusprogrammi kasutamise õppijail aga saab proovida, kas erinevaid funktsioone kasutades esineb vigu või mitte.

4. Tulemuse hindamine.

See on samm, mille pärast koolitust telliti. Tulemust saab mõõta vaid ettevõte ise, mitte koolitusfirma. Näiteks, kui sooviti tõsta ettevõtte teeninduse taset, kas firma soovitusindeks muutub soovitud suunas. Arenguvestluste läbiviimise õppimise juures saab pärast vestluste perioodi küsida töötajatelt tagasisidet, kuidas rahule jäädi. Müügikoolituse puhul on mõõdikuteks firma eesmärkide täitmine, kasumi kasv ja kliendirahulolu kerkimine.